Arbeidsgiver har alltid ansvar for at alle
ansatte har et tilfredsstillende
arbeidsmiljø, men arbeidstaker har
også en medvirkningsplikt. Det kommer
ofte opp spørsmål om oppsigelse av den som oppleves som ”problembarnet” i en konflikt. Det vil alltid være viktig med god dokumentasjon på hvordan konflikten har blitt håndtert og hva som er gjort. I slike saker er det viktig at man har opprettet en internkontroll som tar for seg rutiner for konflikthåndtering. Konfliktforebyggende tiltak må iverksettes så tidlig som mulig, da dette gir trygghet for alle, og bedrer tilliten mellom medarbeiderne på arbeidsplassen.

Man ser at åpenhet mellom arbeidstakere er med på å være konfliktforebyggende. At man har forskjellige arbeidsoppgaver og roller i et firma, er noe man må respektere, og at man kan være uenig må aksepteres. En synlig og tydelig ledelse er ofte viktig! Arbeidsgiver har ansvar for å ta initiativ til å løse samarbeidsproblemer. Konflikter blir fort eskalert når de ikke blir tatt alvorlig så tidlig som mulig. Den nærmeste leder må snakke med de involverte selv! Arbeidsgiver har rett og plikt til å instruere medarbeidere til å oppføre seg som folk, selv om de ikke er «bestevenner».

Løs konflikten på lavest mulig nivå, forsøk å ikke eskalere konflikten mer enn nødvendig! Det er ikke nødvendigvis så lurt å snakke med ”alle”, ”uavhengige granskningsrapporter” kan være mer egnet til å finne syndebukker enn å løse konflikten, slike rapporter kan være en hjelp på veien, men arbeidsgiver har ikke løst sitt ansvar ved bare å lese en rapport.

Kjenn til ”hjelpeapparatet” – jobb ikke alene med tunge konfliktsaker. Hvem bør involveres, når og hvordan? Linjeleder? HR? AMU? Verneombud? Tillitsvalgte? Bedriftshelsetjeneste? Annen ekstern bistand (psykolog, advokat, ”nøytral” tredjepart)?

Tilstedeværende ledere som tar tak i problemene er nødvendig. Hva da når lederen oppleves som problemet? Dette er ofte litt vanskeligere. En sjef eller direktør i et firma har styringsretten på sin side, og da må man i verste fall finne en ny arbeidsgiver, dersom man har forsøkt det meste.

«Coaching» av enkelte/veiledning, endring av atferd – skriftlig avtale og omplasseringsmuligheter er mulige tiltak. Andre tiltak er advarsel/ oppsigelse/suspensjon/ avskjed.

Det kan være flere mulige ansvarsgrunnlag: Uaktsomhet/culpaansvar. For uaktsom unnlatelse av å oppfylle HMS- ansvaret etter arbeidsmiljøloven. Erstatning i kontraktsforhold. HMS-ansvaret er en kontraktsforpliktelse. Erstatning pga brudd på arbeidsgiveransvar etter skadeserstatningsloven.

• Det må foreligge samarbeidsproblemer av en viss størrelse, som har hovedsakelig sammenheng med forhold hos den oppsagte/avskjedigede.
• Samarbeidsproblemene er egnet til å forårsake skade for bedriften eller forringe det fysiske eller psykiske miljøet på arbeidsplassen. Oppsigelsen skal være begrunnet i et ønske om å skape ro på arbeidsplassen
• Arbeidsgiver må ha gjort det som med rimelighet kan kreves for å løse opp i problemene, uten å lykkes. Konkrete tiltak knyttet til den enkelte konflikt. Omplassering?

• Tilretteleggingsplikt overfor sykmeldte.
• Varsling og forbud mot gjengjeldelse ved varsling.
• Forbud mot trakassering.
• Dette må holdes adskilt og håndteres på en fornuftig måte i henhold til interne rutiner.

• Begynn tidlig – ikke stikk hodet i sanden.
• Vær lydhør – ikke forutbestemt.
• Legg en strategi.
• Vær tydelig – prosessen og budskapet.
• Ikke gi opp – ha jevnlig oppfølging.
• Vis raushet.
• Dokumentere prosessen på en skikkelig måte.

Lykke til med samarbeidet!

Frode Husnes
Leder
NFO HMS Komitè