Når en arbeidstaker er arbeidsufør pga
funksjonsnedsettelse eller egen
sykdom og har jobbet i minst 4 uker og
vil tape pensjonsgivende inntekt pga
arbeidsuførheten, samt kan
dokumentere fraværet på egenmelding
eller legeerklæring/kiropraktor, da er
vedkommende berettiget til å få
sykepenger.

Egenmelding kan benyttes 4 ganger
innenfor 12 måneder a 3 dager (IA-
bedrift kan man bruke 24 dager pr 12
måneder). Det forutsetter at man har
vært ansatt i minimum 2 måneder og
minst 16 kalenderdager mellom
fraværene. Dersom man har benyttet
seg av 4 fraværsperioder innen 12
måneder eller at det er rimelig grunn til å tro at fraværet ikke skyldes sykdom, mister man retten til å benytte seg av egenmelding av arbeidsgiver.

Alle arbeidstakere bør sette seg inn i hvilke rutiner og regler virksomheten har for hvordan sykefravær skal meldes og til hvem! Sykefraværsrutinene skal være kjent for alle ansatte.

AML § 4-6(1) sier:
Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått arbeidsrettede tiltak e.l.

Hva innebærer dette? Tilretteleggingsplikten er ikke absolutt, men skal forsøkes så langt det er mulig ut fra en helhetsvurdering, for eksempel virksomhetens størrelse og økonomi og alder og ansinitet. Den ansatte skal fortrinnsvis fortsette i sitt vanlige arbeid, eller man må vurdere omplassering til annet arbeid. Forhold som bestemmer dette er bakgrunnen for yrkeshemmingen, virksomhetens størrelse og faktiske muligheter for tilrettelegging. En arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling, men dersom det er eller blir ledig passende stilling i virksomheten skal den sykmeldte ha fortrinnsrett dersom man er skikket for stillingen. Hvis det er nødvendig å foreta en intern omplassering skal arbeidstakeren og tillitsvalgte tas med på råd iht AML § 4-6(2)

Tilrettelegging krever samarbeid mellom arbeidstaker, lege, NAV, BHT og TV og/eller VO:

• Arbeidsgiver må tilrettelegge så tidlig som mulig for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid.
• Arbeidstaker skal medvirke for å finne løsninger som reduserer sykefraværet. NAV kan stoppe sykepengene dersom man ikke medvirker!
• Sykmelder (lege/kiropraktor) skal motivere til arbeidsrelatert aktivitet dersom det er forsvarlig, eller tilrettelegge for behandlingsopplegg.
• BHT skal arbeide forebyggende og medvirke i oppfølgingsarbeidet.
• NAV skal kontrollere og foreslå tiltak som kan bidra til arbeidsrelatert aktivitet. Har også veiledningsplikt!
• TV/VO skal integreres i oppfølgingsarbeidet i virksomhetens HMS-arbeid og bistå arbeidstaker.

Denne skal utarbeides så tidlig som mulig og senest innen 4 uker, og følgende skal beskrives:
• Vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne
• Aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi
• Behov for ekstern bistand
• Plan for videre oppfølging

Arbeidsgiver sender oppfølgingsplanen til sykmelder så snart den er utarbeidet, senest etter 4 uker. Den skal evalueres, og eventuelt justeres underveis, unntaksvis dersom det er åpenbart unødvendig, og den skal signeres av begge parter.

Dialogmøte 1 skal innkalles av arbeidsgiver innen 7 uker. Arbeidsgiver, arbeidstaker, lege (telefonmøte er ok), BHT (dersom slikt eksisterer) og evt TV/VO (dersom den sykmeldte ønsker det) deltar på dialogmøte 1. Oppfølgingsplanen skal oppdateres i møtet.

Etter dialogmøte 1 (innen 9 uker) sender arbeidsgiver oppfølgingsplan og rapporteringsskjema til NAV. Her står det beskrevet om sykmelder var innkalt og deltok i møte og om reglene i oppfølgingsplanen er overholdt.

Oppfølgingsplanen sendes så inn til NAV i forkant av dialogmøte 2 (senest 1 uke før). NAV innkaller til dialogmøte 2 innen 26 uker. NAV, arbeidsgiver, arbeidstaker, sykmelder (lege/helsepersonell) og TV eller VO (dersom arbeidstaker ønsker det).

Man har plikt til å medvirke til at arbeidssituasjonen blir tilrettelagt, og har videre plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiver og NAV om egen funksjonsevne og bidra til at hensiktsmessige tiltak for å tilrettelegge arbeidet blir utredet og iverksatt. Vurdering av arbeidsuførheten skal ta utgangspunkt i en funksjonsvurdering. Dersom arbeidstaker unnlater å gi riktige opplysninger som innvirker på vurderingen av tilretteleggingen eller sykdomsbildet og saklighetsvurderingen, kan dette være grunnlag for oppsigelse.

En annen sanksjonsmulighet er at man kan miste retten til sykepenger.

NAV kan ilegge arbeidsgiver overtredelsesgebyr for ethvert pliktbrudd.

Sykmelder (lege/kiropraktor) kan ilegges overtredelsesgebyr ved manglende oppmøte på minst 7 dialogmøter, samt at de kan miste retten til å skrive sykemeldinger.

I utgangspunktet er verneperioden for en arbeidstaker 12 måneder ved sykdom/sykefravær, jf. AML § 15-8. Tilrettelegging må ses i forhold til stillingsvernet, og dersom det kan være mulig, bør arbeidstaker gis tilrettelegging som fast ordning/stilling på beskrevne vilkår. Dersom arbeidstaker ikke ønsker slik tilrettelegging som fast stilling kan det være spørsmål om saklig grunn for oppsigelse..? Høyt sykefravær over mange år kan være oppsigelsesgrunn i seg selv..!? Men er sykdommen slitasjeskade, er oppsigelse usaklig!!!

Etter utløpet av verneperioden bør arbeidsgiver gjøre en helhetsvurdering i forhold til tilretteleggingsplikten. Hva er gjort, og har man gjort nok for å finne annet arbeid?
• Tilretteleggingsplikt
• Sykdomsbilde
• Rimelighetsvurdering
Er den ansatte i ferd med å bli frisk er det normalt ikke saklig grunn til oppsigelse. Dersom det er på det rene at den ansatte ikke vil bli frisk eller det er stor usikkerhet om dette, kan det være saklig grunn til oppsigelse. Er det usikkert om og evt når den ansatte blir frisk og kommer tilbake til arbeid, må en helhetsvurdering tas. Det er viktig at en arbeidstaker kan dokumentere sykdomsbildet, dersom man mener man er usaklig oppsagt begrunnet av sykdom/sykefravær.

AML §15-7 beskriver avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper en oppsigelse vil medføre for den ansatte.

Hvilke problemer skaper sykefraværet for arbeidsgiver og hvilket behov har arbeidsgiver for avklaring? I hvilken grad vil fraværet påvirke den jevne og rasjonelle drift? Hvor vanskelig er det for arbeidsgiver å disponere arbeidsstyrken på en forsvarlig måte? Hvor stor er virksomheten, samt økonomien? Skaper fraværet ulemper for andre – ekstra arbeidsbelastning, uforutsigbar arbeidstid? Bruk av vikarer kan være problematisk ift f.eks. kontinuitet, kostnader eller komplisert opplæring, samt vanskelig å få tak i godt nok kvalifisert personell. Det kan være en stor belastning for arbeidstaker å miste jobben!? Framtidsutsiktene for arbeidstakeren? Sosiale forhold? Alder? Forsørgelsesbyrde? Økonomi? Hvilke økonomiske ytelser kan arbeidstaker få fra NAV?

Systematisk og grundig HMS-arbeid på en arbeidsplass er alltid viktig! En arbeidsgiver skal ta tilretteleggingsplikten på alvor. Alle som medvirker i tilretteleggingen bør vise kreativitet. Opprette dialog med NAV innen kort tid. Stille krav til både virksomheten og arbeidstaker.

Frode Husnes
Leder NFO HMS Komitè