Temaer som ble gjennomgått var:
• Bruk av deltidsansatte
• Rett til ammefri med lønn
• Nye diskrimineringslover
• Endringer av permitteringsreglene
• Ny lov om tjenestepensjon
• Arbeidstilsynet kan ilegge overtredelsesgebyr på inntil 15G (1,3 mill kr.)
• Høyesterettspraksis etter innføring av «Vikarbyrådirektivet»

Arbeidsgiver har nå drøftingsplikt med tillitsvalgte ved bruk av deltidsansatte.
Arbeidsgiver skal informere og fremlegge dokumentasjon for bruk av
deltidsansatte. Arbeidsgiver plikter å drøfte bruk av deltidsstillinger 1 gang i
året. Det er drøftingsplikt ved fortrinnsrett for deltidsansatte der arbeidstaker
krever en stilling. Deltidsansatte som «jevnlig» har arbeidet mer enn sin
avtalte arbeidstid de siste 12 måneder har rett til en stilling tilsvarende faktisk
arbeidstid for denne perioden. Man kan dog ikke kreve mere enn «full stilling».
Partene kan også enes om en lavere stillingsandel enn faktisk arbeidstid for
siste 12 måneder. Dersom arbeidsgiver klart kan dokumentere at virksomheten ikke har behov for merarbeidet i tiden fremover, vil denne retten til utvidet arbeidstid ikke gjelde.

Kvinner har nå rett til ammefri med lønn, dersom avtalt arbeidstid er 7 timer eller mer, og barnet er under 1 år. Man kan da avtale ammefri inntil 2 ganger daglig i en halv time, eller avtale redusert arbeidstid med inntil 1 time hver dag. Man har ikke rett til å «spare opp» ammetid, fra en dag til en annen dag. Etter at barnet er 1 år, kan fortsatt ammefri avtales, men retten til ammefri med lønn frafaller.

Ved intervjuer og nyansettelser har man ikke lov til å innhente opplysninger om politisk ståsted eller medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, samt direkte eller indirekte diskriminering pga. alder. Diskriminering på bakgrunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, etnisitet, religion og livssyn og nedsatt funksjonsevne er forbudt. Dette gjelder også diskriminering av personer som har tilknytning til disse som tidligere beskrevet. Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet, kan gi erstatning og oppreisning.

Unntak fra loven er «Lovlig forskjellsbehandling» f.eks. pga. handikapp. Å tilrettelegge for arbeidstakere med spesielle behov er ikke diskriminerende. En med multihandikap har sannsynligvis begrensede muligheter for å kunne praktisere som pilot, og en med Cerebral Parese vil sannsynligvis ikke kunne bli hjernekirurg i dag. Her er det de fysiske begrensninger som begrenser mulighetene for å kunne utføre yrkene.

Diskriminering pga. lønnsnivå. En arbeidstaker kan kreve at arbeidsgiver skriftlig gir opplysninger om andre arbeidstakeres lønnsnivå og kriteriene for denne. Vedkommende må hevde seg diskriminert som følge av en diskrimineringsgrunn. I enkelte yrker kan det være avtalt personlige lønnsvilkår for å få tilsatt nye arbeidstakere. Dette kan en arbeidsgiver da dokumentere, og vil ikke betegnes som diskriminerende. En arbeidstaker som krever opplysninger om lønn har taushetsplikt, og skal underskrive taushetserklæring. Arbeidstakeren opplysningene gjelder skal informeres om hva opplysningene gjelder og hva som er skrevet og hvem som har fått opplysningene.

Tillitsvalgte og verneombud kan kreve få innsyn i bedriftens eller avdelingens overtidsbruk, og hvem som arbeider mye. Diskrimineringsloven kan da ikke anvendes.

Fra nyttår er arbeidsgiverperioden forlenget fra 10 til 20 dager fra iverksettelse av permitteringen. I praksis betyr dette at arbeidsgiverperioden er (arbeidsgiver betaler lønn og annet vederlag) varslingsperioden på 2 uker og ytterligere arbeidsgiverperiode på 2 uker. Etter 4 uker permittering (20 arbeidsdager), går man over på ventedager og dagpenger. Arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer etter 26 ukers ulønnet permittering. Tidligere var det 30 uker.

Et tredje alternativ til innskuddsbasert eller ytelsesbasert foretakspensjon (Hybridordning) skal gi mer forutsigbare utgifter for arbeidsgiver enn foretakspensjonen, samtidig som arbeidstaker som hovedregel får pensjonsutbetaling fra ordningen livet ut. Arbeidsgiver betaler inn et fastsatt innskudd i % av lønnen til den ansatte hvert år, på samme måte som ved innskuddspensjon. Den nye loven skal kunne kompensere høylønnede for at folketrygden ikke gir alderspensjonsopptjening for lønn over 7 G. Det maksimale beløpet en arbeidsgiver kan sette inn er 7 % av den ansattes lønn t.o.m. 7 G (pt. ca. 597.000,-). For personer som tjener mellom 7,1 G og 12 G (pt.ca 1.023.000,-), kan det settes inn ytterligere 18,1 % av lønnen, slik at maksimalsatsen for innskudd av lønn mellom 7,1 G og 12 G er 25,1 %.

Fra 1. januar 2014 innføres en ny § 18-10 i arbeidsmiljøloven (aml.) vedrørende overtredelsesgebyr. Bestemmelsen gir Arbeidstilsynet adgang til å ilegge bedriften overtredelsesgebyr ved brudd på arbeidsmiljøregelverket, som for eksempel regler om krav til arbeidsmiljøet, arbeidstid, arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, verneorganisasjonen mv. Adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr kommer i tillegg til den mulighet Arbeidstilsynet i dag allerede har for å gi pålegg og tvangsmulkt i henhold til aml. §§ 18-6 og 18-7.

Norges Høyesterett: HR-2013-2663-A - Rt-2013-1730
En arbeidstaker som var ansatt i et selskap som ikke hadde til formål å drive utleie av arbeidskraft, arbeidet i hele ansettelsesperioden i heltidsstilling for et annet selskap. Ansettelsen i utleieselskapet og utleien til innleieselskapet var initiert av og begrunnet i innleieselskapets behov, og arbeidstakeren hadde ikke noen stilling i utleieselskapet å gå tilbake til. Høyesterett tok ikke stilling til om det var den juridiske enheten eller den avdeling arbeidstakeren formelt var ansatt i, som utgjorde virksomheten, slik dette begrepet er benyttet i arbeidsmiljøloven § 14-13 første ledd. Det ble ansett som avgjørende at leieforholdet lå så fjernt fra det som var ment omfattet av § 14-13, at utleien ikke kunne anses å ha hjemmel i denne bestemmelsen. Arbeidstakeren hadde da krav på fast ansettelse i innleieselskapet i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd jf. § 14-9 femte ledd.

Dommen ble at medarbeideren fra YIT til Statoil fikk rett til fast ansettelse i Statoil etter 4 år.

Hva blir konsekvensen av denne dommen? Vikarbyrå eller entreprise? Hvor går skille mellom innleie fra virksomheter med utleie til formål (bemanningsforetak) og virksomheter som ikke har utleie til formål (produksjonsbedrifter)?

Bemanningsforetak:
• Vilkår tilsvarende midlertidig ansettelse
• Uansett rett til fast ansettelse etter 4 år
• Rett til arbeidsvilkår etter vikarbyrådirektivet
Produksjonsbedrifter:
• Tillatt når den innleide er fast ansatt i produksjonsbedriften
• Ikke rettigheter etter vikarbyrådirektivet

Frode Husnes
Leder HMS Komitè
Norsk Flytekniker Organisasjon

Kilder: • SBDL handouts fra frokostmøte 22.januar 2014
• http://lovdata.no/
• http://www.llh.no/nor/kontakt/pressebilder/
• http://www.llh.no/nor/homofil/dine_rettigheter/diskriminering/